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Opinions

Un Appel à la Raison et à l’Action

Rédaction
2 novembre 2020

Monsieur Frémont,

Les membres du Bureau des Gouverneurs, Membres de la communauté de l’Université d’Ottawa, Les dernières semaines dans notre communauté n’ont certainement pas été faciles, surtout pour les étudiants noirs de l’Université d’Ottawa. Ces derniers temps, la communauté de l’Université d’Ottawa a été lancée dans une « guerre de lettres » sur l’utilisation du mot « N », ainsi que sur la responsabilité académique et le contexte plus large des événements qui ont conduit au climat actuel. Bien que je me réjouisse de la reconnaissance et de l’engagement de l’université envers le changement, il est important de reconnaître que de nombreuses personnes racisées ont été profondément blessées par les événements survenus à l’Université d’Ottawa au cours des dernières semaines. Il est également important de s’en tenir à la question centrale. En tant qu’étudiant noir à l’Université d’Ottawa, il m’est difficile de toujours dire que je me sens en sécurité et à l’aise dans ma communauté universitaire, et ce mois-ci a été particulièrement difficile.

Contexte

Il y a quelques semaines, une professeure de la faculté des arts avait utilisé le mot en N pour illustrer comment les mots avaient été réappropriés par des groupes historiquement opprimés comme moyen leur permettant de s’émanciper, renversant ainsi leur caractère péjoratif et discriminatoire. Un.e étudiant.e lui a alors envoyé un e-mail, se sentant indignée par l’utilisation de ce mot, auquel la professeure s’est excusée et a avoué ne pas comprendre la connotation de ce mot, écrit en anglais. La professure avait entendue beaucoup de ses collègues (également) blancs utiliser le mot. Elle a alors invité l’étudiant.e (qui n’est pas noir.e) à mener une discussion sur la réappropriation du mot, dans une classe majoritairement non racisée. Alors qu’on lui avait demandé de s’éloigner de la classe, les étudiants ont lancé un appel à l’action, en s’adressant aux médias sociaux étant donné qu’ils avaient été conditionnés à une université peu proactive. La situation a pris un nouveau tournant lorsque 34 professeurs ont publié une lettre pour sa défense, « Libertés surveillées », sans aucun contact avec la situation et beaucoup ne voulant pas reconnaître la douleur de leurs étudiants racialisés. J’ai été déçu de voir certains de mes professeurs sur cette liste. Ils m’avaient fait connaître les Lumières et leurs valeurs fondamentales de liberté, certes, de liberté de parole, d’expression dans certaines variantes, de liberté de pensée, mais fondamentalement de droits de l’homme. N’étaient-ils pas conscients de ce qui se passait ? Ne s’en souciaient-ils pas ? Savent-ils que le mot en N n’est pas une relique du passé et qu’il est toujours utilisé de manière active ? Savent-ils que la valeur historique, le contexte, les incarnations philosophiques, politiques et artistiques du mot, que son sens et son contexte sont plus profonds que le mot lui-même ?

Bien qu’il n’y ait pas eu d’intention suprémaciste blanche dans cette situation, beaucoup ne comprennent pas qu’un.e professeur.e blanc.he demandant à un.e étudiant.e non noir.e d’introduire une discussion sur la sensibilité que le mot « n » implique, dans une classe à majorité blanche, ne fera que soumettre les étudiants noirs à un traumatisme supplémentaire et à un sentiment de marginalisation sur le campus. Le mot « N » n’a pas seulement une signification historique, il a une charge active, déshumanise et inflige de la douleur. Il est également important de souligner que les étudiant.e.s noir.e.s se retrouvent souvent pris au piège dans ces discussions et obligés d’instrumentaliser leurs propres expériences négatives au profit des autres.

J’étais stupéfait de voir certains persister en toute impunité, prétendant que les étudiants étaient mous, au point qu’on pourrait croire que c’est une position radicale que de ne pas entendre un mot qui veut dire violence pour beaucoup, alors qu’ils désirent tout simplement apprendre et à s’engager dans des échanges sérieux et critiques. Nous devons être clairs sur ce point, car il ne s’agit pas d’un débat. Nous y reviendrons plus tard ; cependant, il est important de recentrer une conversation qui a été dangereusement orientée dans la mauvaise direction. J’ai été déçu par le manque initial de clarté de l’Université. Il a fallu de multiples déclarations pour dire ce qui était clair, et avait du sens dans l’esprit de la plupart des gens. Le mot « n » n’aurait pas dû être prononcé.

Pour beaucoup sur notre campus, il s’agit du refus de faire face à une vérité désagréable. La vérité, qui est toujours beaucoup plus fâcheuse pour ceux qui la vivent. Le monde universitaire est également en train de changer, et il n’a pas encore pleinement reconnu la place, la dignité et le respect dus aux personnes noires dans le milieu universitaire. Nos perspectives sont rejetées et méprisées. Les étudiant.e.s noir.e.s sont régulièrement victimisé.e.s, rabaissé.e.s et ignoré.e.s. Nos expériences vécues font l’objet de discussions dans les salles de classe. On nous demande de réserver nos souffrances au profit de l’enrichissement d’autrui. Nos revendications sont minimisées ou ignorées. On nous reconnaît, mais on ne nous prête aucune attention, on nous ‘entend’, bien que nous nous retrouvions toujours marginalisés. Nous sommes frustrés et en colère, mais nous restons calmes et fermes dans notre détermination à voir une transformation.

Dans la lettre du président à la communauté de l’Université d’Ottawa le 21 octobre, un appel au calme a été lancé et il a été demandé aux « deux côtés » de faire preuve de modération. Une fois de plus, cette lettre ne comprenait pas la situation actuelle. Dans le passé, l’Université d’Ottawa a régulièrement manqué l’occasion de traiter des politiques et des pratiques institutionnelles qui ont permis et continuent de permettre aux membres noir.e.s de la communauté de l’Université d’Ottawa de se sentir marginalisé.e.s, en danger et de subir un déni de leurs expériences. C’est le moment de discuter de responsabilité, de jeter un regard introspectif sur notre institution et d’avoir une conversation franche et honnête sur les changements à apporter, et d’agir en conséquence.

De l’esprit de la responsabilité académique

Tout d’abord, il n’est pas question de liberté académique. Nous attendons de nos professeurs un certain niveau de qualité ; leur liberté s’accompagne de responsabilités. Alors que les étudiants et les professeurs noirs continuent de devoir peser leurs mots et marcher sur des œufs, revendiquant leurs places et luttant pour en créer de nouveau espaces, il est juste de s’attendre à ce que nos pairs agissent de la même manière. Il va de soi que nous sommes unanimes à penser que la liberté académique doit s’accompagner de responsabilités académiques. La professeure n’a pas tout à fait satisfait à sa responsabilité académique à l’avis de plusieurs. Elle n’a pas fait preuve de la rigueur nécessaire pour prendre le temps de comprendre et de reconnaître l’impact de ses actions et de sa conduite sur ses étudiants. Lorsqu’un.e professeur.e choisit d’aborder un sujet sensible, il.elle.a toujours la responsabilité de transmettre cette sensibilité, tout en reconnaissant l’histoire qui se cache derrière, les expériences que ça suscite et continue de susciter, ainsi que leur propre relation au sujet et leur capacité de le saisir. Nous sommes façonnés par nos institutions, conditionnés par la culture dominante à percevoir la blancheur comme la norme. Or, nombreux sont ceux qui défendent cette position au nom de la liberté académique et qui n’ont pas l’humilité de reconnaître qu’à un moment donné, leurs opinions et leurs sentiments devraient avoir drôlement moins de valeur que ceux qui en sont directement et continuellement affectés. Bien que ce soit à leur insu, ils se sont comportés de manière imprudente, en négligeant les dommages psychologiques actifs que le mot continue d’engendrer sur les étudiants noirs lorsqu’il est prononcé.

Curieusement, nous avons vu de nombreux professeurs découvrir leurs intérêts dans les études africaines et les études noires, bien que superficiellement. En tant qu’étudiants, nous respectons le principe de la liberté académique, tout autant que la responsabilité académique. Cette dernière est fondamentale à la création d’un climat de confiance et à l’assurance que les professeurs et les étudiants sont à l’aise dans leur environnement d’apprentissage. C’est l’occasion pour beaucoup, au lieu d’écrire des lettres défendant la liberté académique, de chercher à comprendre et à adapter leur façon d’enseigner. Quelques professeurs l’ont fait, en s’engageant dans le processus d’apprentissage qu’ils ont entamé depuis le début de leur carrière, et je les félicite pour leur volonté d’écoute. Les deux camps ne sont pas complètement opposés, et il ne s’agit pas d’une tentative de censure, mais simplement d’une demande de trouver de nouvelles façons d’apprendre et de s’adapter. Au lieu de persister dans son utilisation tout en étant conscient de son impact, cherchez à rendre votre classe plus équitable, trouvez des moyens de diversifier vos cours, c’est là le vrai défi et ça rendra les étudiant.e.s fiers de notre institution. Parfois, nous espérons pouvoir compter sur vous. Si vous insistez encore pour tenir une conversation, comprenez que beaucoup sont encore mal à l’aise avec le mot « n » dans une situation académique et qu’il cause encore une douleur active. Faites preuve de sensibilité dans votre approche et soyez sensible à vos étudiant.e.s et ils feront de même. Toutefois, je ne vous recommande pas de soumettre inutilement vos étudiant.e.s à des conversations inutiles et potentiellement malsaines. La réalité est que notre campus a été profondément blessé et nous devons tous en guérir. Nous devons nous assurer que cette guérison mène à quelque chose de concret et de durable. C’est ce dialogue que nous voulons avoir, au lieu d’argumenter par des lettres et des pétitions. Comprenez bien que, de notre point de vue, notre douleur ne devrait pas avoir de valeur académique ici. Oui, on nous traite encore du mot « n » comme un rite de passage dans notre enfance. Malgré ce mépris pour le monde universitaire en évolution et en constante diversification, il incombe aux étudiant.e.s et aux professeur.e.s racialisé.e.s d’être civilisé.e.s et de se taire.

Souvent, nos premières expériences avec le mot ne se font pas dans la « sécurité » d’une salle de classe ; nous l’entendons plutôt prononcer pour nous rabaisser et nous déshumaniser. Dans la « bouche des personnes non noires », il nous prive de la fierté que nous avons de notre identité et de notre histoire, de la force et de la résilience de notre lutte collective. Il est difficile de partager cette réappropriation lorsque le mot continue d’être utilisés comme arme pour humilier les Noirs. S’en prendre à la liberté académique pour utiliser le mot N en classe est injuste et peu sincère pour enseigner les richesses et l’exercice intellectuel de la résistance qui se cache derrière. C’est ignorer et simplifier excessivement la reconstruction d’une identité et les nuances complexes derrière ce processus, que ceux qui n’ont pas d’expérience vécue ne peuvent pas saisir pleinement.

Douleur et résistance

Deuxièmement, faire partie d’une société implique le respect du fait que certaines différences ont des dimensions que l’on ne comprendrait pas, ou très difficilement. En d’autres termes, ce qui est acceptable pour l’un peut ne pas l’être pour un autre, et ce qui aurait été bien auparavant sera différent demain. Pierre Vallières aurait-il utilisé le même nom pour son livre aujourd’hui ? Après avoir échangé avec ses contemporains au temps de la décolonisation, le titre « N**** Blanc » a été utilisé pour rendre hommage à leur mouvement, un mouvement né de la résistance et destiné à subvertir l’oppression du colonialisme et de la suprématie blanche, la négritude (Diagne, 2018). A l’origine, ce mouvement était ancré dans l’art et a pris des dimensions philosophiques et politiques. Il a également été utilisé pour choquer et illustrer les conditions des Canadiens français alors que le Québec était confronté à un changement culturel majeur. C’est en soi une reconnaissance de la controverse qui se cache derrière ce mot, mais cela néglige la difficulté de s’approprier l’histoire complexe, unique, violente et brutale de la répression qui a conduit à sa réappropriation. À l’époque, Jacques Brault avait fait remarquer que cette identification, fondée sur une expérience commune de domination coloniale, laissait le « nous » québécois s’identifier comme « Les seuls N***** aux belles certitudes blanches » (Brault, 1965 in Selao, 2011, p. 101) ayant eu le privilège d’être aussi le colonisateur. Ceci dissimule l’association de la couleur de la peau dans la logique de la domination, mais ne tient pas compte de la dynamique réelle qui influence cette logique. Bien que partageant la solidarité à travers une expérience commune d’oppression cruelle et systématique, les racines et la logique de chaque expérience s’écoulent de manière radicalement différente. Bien que le Québec soit aujourd’hui une nation dynamique et forte culturellement, cette nation se trouve sur des terres autochtones qui ont été systématiquement prises et réduites, par exemple, et cela va sans parler des expériences de plus de 4 000 esclaves sur le territoire, depuis l’arrivée des colons français jusqu’en 1833 (Polak, 2018).

C’est aussi plus profond que la simple citation d’écrivains noirs, d’africanistes ou d’historiens, surtout pour les étudiant.e.s et les professeur.e.s noir.e.s qui ont probablement grandi avec eux, en apprenant à leur sujet à la maison. L’intégrité universitaire est menacée si vous ouvrez la porte à des non-experts pour enseigner des sujets dont ils ne sont pas au courant.

Bien qu’enthousiasmés par leur réappropriation du terme n**** et par les ambitions universalistes de leur mouvement, les partisans de la négritude ne prétendent pas représenter tous les peuples noirs ; ils reconnaissent la nécessité d’un processus collectif engageant et élevant les peuples noirs, avant tout, et y travaillent. Certes, on évoque une charge et un sens derrière le mot, évoquant une histoire tragique et sinistre, douloureuse, et ils ont compris la beauté de la résistance face à cette douleur. Dans Mot, par exemple, Aimé Césaire parle du mot en N, illustrant les souvenirs de douleur, les marchands d’esclaves maraudants, les mères qui crient, les enfants qui pleurent, la chaire qui brûle (Césaire, 1961). Malgré cela, Césaire lui-même exprime un malaise avec le mot négritude, tout en admettant qu’il correspond à une réalité évidente, une réalité nécessaire (Césaire, 1987 dans Diagne, 2018) . De plus, Fanon dans Peau Noires, Masques Blanc admet que ses observations et conclusions » ne valent que pour les Antilles, — tout au moins en ce qui concerne le Noir chez lui « . (Fannon, 1951). Dans ces auteurs souvent cités, nous trouvons une reconnaissance des expériences riches, multiples et diverses de la communauté noire, mettant en évidence les complexités qui se cachent derrière la négritude et l’affirmation des peuples noirs.

Cela démontre pourquoi nous devons reconnaître le rôle que jouent les privilèges et le pouvoir dans la marginalisation des voix noires. Il n’y a pas d’effacement. Notre histoire ne sera pas oubliée, nous y veillerons. Notre lutte ne sera pas effacée non plus, nous nous souviendrons de notre douleur et de celle que nous vivons encore. Le fait de ne pas vouloir admettre cela témoigne du manque de diversité dans nos salles de classe et met en évidence les problèmes systémiques qui ont favorisé un climat défavorable à l’égard des étudiant.e.s et membres du personnel noir.e.s de l’université. C’est un affront à ce que Césaire voulait exactement transmettre. La liberté académique ne permet pas de marginaliser, et ne donne ni droit à l’ignorance – elle s’accompagne d’une responsabilité et les professeurs doivent la reconnaître. Vous pouvez vouloir aider, mais vous pouvez aussi nuire en même temps. Pour aider, il faut être sensible. Vous ne pouvez pas être un « allié », un antiraciste, en décidant ce qu’est le racisme et comment il se manifeste. Cela aurait dû être clair dès le début. Permettre que cette question évolue vers un débat sur la liberté académique, ou anglophone contre francophone, est injuste pour les étudiants et leurs expériences. Cela renforce de fausses idées selon lesquelles les étudiant.e.s et les professeurs, dont beaucoup sont racialisés et ont des opinions diverses, sont des « militants radicaux » irrationnels et ignorants, comme on m’a si souvent appelé la semaine dernière. Les membres de la communauté noire demandent de ne pas revivre la douleur active que le mot créé dans la bouche de personnes dont les intentions sont méconnues, qui ne contribuent pas à l’affirmation des peuples noirs – malgré leurs meilleures intentions – car ils ne savent pas comment le faire.

D’où partir maintenant ?

Troisièmement, je peux vous assurer que les étudiants sont trop fatigués pour être « radicaux » et qu’ils ont passé beaucoup de temps à réfléchir. La liberté académique n’est pas en danger ici. La liberté d’expression n’est pas menacée. La Francophonie non plus en l’espèce. Ce qui est en danger ici, c’est l’intégrité de cette institution, ainsi que le bien-être et la sécurité des étudiant.e.s et du corps enseignant noirs de l’Université d’Ottawa. Ce n’est pas une position extrême pour les étudiant.e.s que de demander la dignité, d’être entendus et que des mesures soient prises.

On a beaucoup parlé des 34 professeurs qui ont écrit la lettre qui a déclenché la tempête médiatique, et du soutien en apparence écrasant qu’ils ont reçu. Il suffit de voir le manque de diversité dans la liste des près de 600 enseignants et professeurs qui avaient écrit une pétition de soutien aux signataires de « Libertés surveillées » – selon cet article, seulement 0,5% étaient noirs (Prosper, 2020). Rappelons que le mot « N » avait été prononcé dans une salle de réunion zoom quelques semaines auparavant. Au cours de la semaine dernière, le mot « N » a été prononcé à plusieurs reprises dans les salles de classe, non seulement dans notre université, mais aussi dans tout le pays ; alors que cette douleur nous est imposée pour faire supporter une position, pour nous donner une leçon qu’on ne comprenait pas. La semaine dernière a été marquée par des développements inquiétants, sur et autour du campus, d’actes à caractère racial. La semaine dernière, des actes de vandalisme haineux ont marqué la communauté universitaire, et des messages racistes inappropriés ont été imprimés dans les imprimantes de laboratoire du hall Roger Guindon jusqu’à ce qu’ils soient physiquement débranchés.

Ceci sans souligner qu’il avait fallu 7 mois pour que le Comité consultatif du Président pour un campus antiraciste et inclusif soit convoqué. Ce comité, principalement composé d’étudiants de couleur, a été limité dans sa capacité à répondre aux problèmes fondamentaux du racisme anti-Noir sur le campus, étant donné son mandat limité et l’ignorance perçue de l’administration à l’égard de ses demandes. Malheureusement, ces dernières semaines, le mot en « N » étant mis de côté, n’ont été qu’un aperçu du racisme anti-noir qui se manifeste régulièrement sur le campus. Ce n’est que le dernier événement du dernier cycle.

Suite à la détention injuste et à motivation raciale de Jamal Boyce par des agents du service de protection alors qu’il faisait du skateboard sur le campus, le 11 juin dernier, l’université a publié un « cadre » pour lutter contre le racisme et la discrimination sur le campus. Ce cadre comprend une enquête indépendante, qui a reconnu qu’il y a eu discrimination raciale, et recommande à l’université d’adopter une approche plus large de la discrimination raciale dans les services de protection. L’enquête a également suggéré des changements aux politiques sur la vérification de l’identité, un mécanisme de plainte pour les services de protection, ainsi que la création d’un comité consultatif du président pour un campus sans racisme afin de lutter contre la discrimination et le racisme à un niveau plus large. Alors que le format consultatif ait limité la capacité du comité à effectuer des changements, les nombreux appels à l’action qui ont poussé à cette création n’ont jamais été pleinement pris en compte. La formation du Comité n’a pas réussi jusqu’à présent à donner aux étudiant.e.s racisé.e.s une voix significative dans le processus de prise de décision et dans la définition de l’ordre du jour quant à la lutte contre le racisme sur notre campus.

Il est important de noter que l’incident de juin est l’un des multiples incidents de profilage, de micro-agressions et d’événements marginalisant les étudiants et les professeurs noir.e.s depuis environ un an. En avril 2019, un étudiant et son ami ont subi un contrôle de sécurité à l’université, garé à l’intérieur de leur voiture. En septembre 2019, un autre étudiant a subi un contrôle dans l’immeuble de sa résidence, dans lequel il travaillait. Dans plusieurs réunions publiques, les membres noirs de la communauté de l’Université d’Ottawa ont été amenés à communiquer à plusieurs reprises leurs expériences et à expliquer leurs frustrations face au manque de soutien institutionnel. À chacune de ces étapes, il y avait une absence constante d’action et de soutien significatif envers les étudiants noirs. Les derniers incidents et le déploiement médiatique dans son ensemble en sont un autre exemple. Bien qu’involontaire, l’incapacité de l’université à diriger et à assurer la sécurité de ses étudiants noirs dès le début, a eu un impact négatif sur beaucoup d’entre nous, donnant presque une licence à d’autres pour instrumentaliser cette défense de la liberté académique dans leurs salles de classe. Les étudiants se sont sentis non entendus et ignorés. Si les dernières semaines ont mis en lumière quelque chose, c’est bien la nécessité absolue d’un changement institutionnel dans la manière dont l’Université d’Ottawa aborde les questions de race, d’équité et de racialisation, et la nécessité de prendre des décisions clés en tenant compte des voix de la communauté racisée et des étudiants.

Afin de procéder à un changement significatif pour créer une communauté plus inclusive, nous devons voir un engagement clair de notre université à cet égard dans toutes ses dimensions. Nous disons souvent que » le moment est venu d’agir « , alors que le moment est venu et ne cesse de repasser. Bien que l’incident entourant le mot « N » ait été une leçon pour les professeurs concernés, il a été limité en termes d’action concrète et immédiate pour empêcher que cela ne se reproduise. Bien que les étudiants aient salué la reconnaissance et la condamnation ferme de la discrimination raciale, cela est insuffisant par rapport à la capacité d’action. Dans leur étude sur le racisme dans les universités canadiennes intitulée « Equity Myth : Racialization and Indigeneity at Canadian Universities », Henry et Kobayashi affirment que les politiques d’accès, d’intégration et d’équité « [ne peuvent être mises en pratique sans un changement fondamental de la culture du système, ce qui signifie un changement significatif des valeurs et des normes qui fonctionnent de manière presque invisible mais laissent une  empreinte profonde] » (2017, p. 224). Bien que certaines de nos politiques doivent encore être mises à jour, nous devons également nous tourner vers un changement plus important.

Les institutions jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la croissance et la socialisation des individus, car elles sont le reflet de la société; elles doivent également jouer un rôle moteur dans l’adaptation à ses changements. Ces derniers temps, nous avons vu l’université acquérir la réputation d’être réactive, plutôt que proactive, aux yeux de beaucoup. En juin 2018, le comité ad hoc de l’université sur la diversité et l’inclusion a publié un rapport identifiant les actions requises par l’université (2018) pour éliminer les obstacles à une réelle inclusion et pour faire de la diversité un aspect intégral de ses activités. Pour le comité, il est devenu évident que ses objectifs « [nécessiteraient l’engagement et l’action du président et du comité d’administration et un dialogue continu] » avec tous les membres de la communauté (p. 2). Ils ont formulé plusieurs recommandations, dont celle de placer la diversité au centre du plan stratégique Destination 2030 par la nomination d’un vice-président chargé de l’inclusion et de l’engagement communautaire. La diversité et l’inclusion ont été identifiées comme la clé du succès et de la croissance de l’université, mais nombre de ces recommandations n’ont pas encore été prises en compte ou suivies d’effet. Plus important encore, le rapport souligne que « [les universités ont besoin de leurs communautés et des organisations communautaires pour travailler avec elles] » (p.16). Cela signifie qu’il faut aller au-delà de l’administration, du bureau des gouverneurs, pour œuvrer au changement à l’université en travaillant avec les organisations antiracistes de la communauté, et en tenant l’université responsable de son rôle et de ses valeurs sociétales pour préparer un segment de la population à son avenir.

Si les rapports de la commission ad hoc sur la diversité et l’inclusion indiquent quelque chose, puisqu’ils sont les seuls de l’administration à avoir été rendus publics, c’est que l’université avait été consciente de la nécessité d’agir avant le dernier cycle d’événements. Ceci va sans évoquer les appels à l’action et les lettres que de nombreux étudiants ont écrites au fil des ans. L’absence d’action combinée au manque de transparence donne l’impression que l’université s’assoit sur ces recommandations. De nombreuses universités ont récemment pris des mesures pour apporter des changements importants dans la manière dont elles intègrent la race et créent des espaces plus inclusifs pour les membres racialisés de leurs communautés.

En 2019, l’Université d’Ottawa a endossé la Charte Dimension et s’est inscrite à son programme pilote, s’engageant ainsi à accroître l’équité, la diversité et l’inclusion dans l’écosystème de recherche. Peut-on nous parler des progrès réalisés par l’université dans l’intégration des principes de l’EDI dans ses valeurs fondamentales de fonctionnement ? Quels engagements l’université a-t-elle prises pour mettre en œuvre l’EDI à l’échelle de l’établissement, et quels progrès ont été réalisés dans le cadre de ces engagements ? Nous devons savoir où se situe notre université sur ce point. Comment l’université est-elle tenue de rendre des comptes, et cela est-il efficace ? Comment pouvons-nous empêcher qu’une telle situation ne se reproduise ? Bien que l’action ne soit pas immédiate et que les choses doivent prendre du temps, elles ne peuvent pas commencer sans engagement. La première chose à faire serait de soutenir sans équivoque ceux qui réclament l’égalité de traitement. Des mesures proactives sont nécessaires pour garantir que les sujets sensibles soient soigneusement abordés par les professeurs, et que les étudiants puissent les tenir responsables. La responsabilité est nécessaire à tous les niveaux, du Bureau du Président au Bureau des droits de la personne, en passant par les professeurs et les étudiants. Il est essentiel de faire les investissements appropriés et une stratégie soigneusement élaborée et consultée sur l’équité, la diversité et l’inclusion serait fondamentale à cet égard.

En réponse à une lettre ouverte appelant à une expansion de l’EDI, entre autres, pour lutter contre le racisme systémique, l’Université de Calgary affirme « [qu’il n’est plus suffisant de ne pas être raciste, il est temps d’être antiraciste] » (McCauley, 2020). Nous devons savoir que notre université est antiraciste. En fait, de nombreuses universités, bien qu’imparfaites, ont déjà développé l’EDI, en ajoutant des initiatives à leurs structures administratives, notamment l’Université McGill, l’Université de Calgary, l’Université Western et, récemment, nos voisins de l’Université Carleton. Brisez le cycle. Défiez la norme. Sortez de la boîte. Bien que nous soyons heureux que l’université dénonce le racisme sur le campus, nous voulons qu’elle fournisse les outils nécessaires pour assurer la sécurité des uns et des autres et pour rendre l’environnement plus inclusif pour les étudiants et les professeurs racialisés, ce qui a toujours été au cœur des revendications. En disant « nous », j’exprime la frustration de beaucoup, bien que je ne prétende pas parler au nom de tous les étudiants noirs de l’Université d’Ottawa, ni tenir leur voix unique. La communauté noire est diverse et représente une multitude de points de vue, et je fais simplement écho à leurs voix et suis solidaire de tous mes pairs dans un appel fondamental à l’action. Je suis également solidaire du corps des enseignant et des administrateurs de la communauté noire et racialisée de l’Université d’Ottawa, qui se trouvent dans une situation difficile parmi leurs pairs. De nombreux dirigeants étudiant.e.s et professeur.e.s noir.e.s ont travaillé sans relâche pour que leur voix soit entendue, en particulier les anciens membres du comité consultatif du recteur pour un campus sans racisme, et ils méritent d’être écoutés.

Cela n’enlève rien à l’important travail qui doit être accompli par tous les acteurs de l’Université d’Ottawa pour lutter contre le racisme, y compris le syndicat des étudiants. Bien que nous ayons une nouvelle organisation, elle présente certaines imperfections et doit refléter son travail externe pour assurer l’équité avec ses opérations internes. Bien qu’elle joue un rôle important dans la responsabilisation de l’Université, elle doit également se responsabiliser, pratiquer l’auto-apprentissage et examiner de façon introspective comment elle peut jouer un rôle de leader dans la lutte contre le racisme sur notre Campus. À mes pairs, nous sommes là pour vous et nous sommes là pour vous élever.

Les étudiants veulent croire en leur administration, et c’est pourquoi nous continuons à lancer des appels à l’action. Cela n’efface pas le travail déjà accompli. Pour de nombreux étudiants racisés, les dernières semaines ont été incroyablement difficiles. Des conversations sur la race, aux nuances linguistiques, à la crainte de représailles universitaires pour avoir exprimé un point de vue critique, en passant par de véritables incidents de vandalisme, les étudiants et les professeurs noirs ont été jetés et traînés dans un débat où, une fois de plus, leur douleur et leur traumatisme sont disséqués avec un mépris inquiétant pour leur bien-être. Donnez le ton. Surprenez-nous. Ensemble, nous pouvons sortir de nos zones de confort, faire preuve de leadership. L’Université d’Ottawa a la capacité de favoriser les conditions nécessaires à l’élimination du racisme sur le campus et de démanteler les facteurs structurels qui lui permettent de persister. Bien que les choses semblent difficiles à l’heure actuelle, nous partageons un objectif commun : favoriser un environnement d’apprentissage et de travail sûr et confortable pour les étudiants et les professeurs. En plus d’explorer une politique de tolérance zéro, interdisant l’utilisation du mot « n » sur le campus, nous devons envisager un processus de changement fondamental. Il s’agit d’appels à l’action basés sur les appels précédents et sur le climat actuel sur le campus :

Nous saluons l’engagement de l’université à transformer le comité consultatif du président pour un campus sans racisme en un comité d’action, et nous sommes impatients de tenir l’université responsable de cette transformation. Nous espérons que l’université poursuivra dans cette voie en augmentant la transparence et la communication sur les conséquences des incidents racistes et discriminatoires et en communiquant efficacement sur les prochaines étapes de la résolution de tels incidents.

Une formation obligatoire à l’anti-oppression, au désapprentissage des préjugés et à la micro-agression pour tout le personnel et les membres du corps enseignant, à renouveler chaque trimestre. Cela ne peut pas être une simple case à cocher. Ces formations sont connues pour être centrées sur les individus et sont efficaces pour créer une compréhension des facteurs désavantageant les minorités raciales, mais souvent elles n’abordent pas les facteurs structurels qui les facilitent.

Nous devons renforcer les mécanismes de responsabilisation de l’université pour lutter contre le racisme et la discrimination sur le campus en investissant dans ces mécanismes, tout en en créant de nouveaux. Si cette situation a démontré quelque chose, c’est que de nombreux professeurs ont encore un long chemin à parcourir pour s’adapter à la diversité raciale de leurs classes, mais la formation ne remplace pas la responsabilité. La clé de la responsabilisation est l’inclusion des membres des communautés concernées dans les instances de décision.

Il est nécessaire de mettre en place un processus comportant une échelle de conséquences claire, par étapes, en fonction de la gravité de l’acte discriminatoire et en cas de récidive, entre autres des changements de politique. Selon la politique 67A de l’Université, » se fait un devoir de cultiver un milieu d’apprentissage et de travail qui favorise la compréhension et le respect à l’égard de la dignité humaine au sein de la communauté universitaire et qui est exempt de tout acte de harcèlement et de discrimination » (Université d’Ottawa, 2012). Bien que la politique 67A tente de remédier aux inégalités, il n’est pas clair dans quelle mesure elle est efficace et si elle donne vraiment la priorité à la sécurité des personnes concernées. Cela tient également compte du fait qu’il n’existe pas de mécanismes simples et efficaces pour tenir les parties responsables et de la capacité limitée que la politique permet. La politique 67A, ni la procédure 36-1 ne garantissent que des conséquences claires sont en place pour tout membre du personnel ou du corps enseignant qui est reconnu coupable de discrimination :

• Les politiques de lutte contre la discrimination et le harcèlement doivent être examinées par les membres les membres de la communauté noire et de communautés racisées de la communauté de l’Université d’Ottawa, qui ont une expérience vécue, ceux qui sont le plus touchés et qui sont le plus susceptibles de subir de la discrimination/du racisme. Cela doit se refléter dans toutes les activités de l’université afin d’adopter une approche de la discrimination centrée sur les survivants.

• S’éloigner d’un système carcéral de sécurité communautaire, tout en favorisant un système de soins, axé sur le renforcement de la communauté.

• Mettre à jour les politiques universitaires existantes en matière de droits de l’homme ainsi que la procédure 36-1 (plaintes pour harcèlement/discrimination déposées par les étudiants).

• Augmenter le budget des droits de l’homme, idéalement en examinant le budget initialement alloué aux services de protection (les mêmes services qui sont à l’origine des incidents de cardage et de menottage). Le budget des ressources humaines devrait refléter l’engagement de l’université à éliminer les inégalités sur le campus.

    o S’assurer que la HRO est dirigée par une personne choisie par un comité de sélection avec une représentation significative les membres de la communauté noire et de communautés racisées.

• Mesures allant jusqu’à, mais sans s’y limiter
o Condamnation publique
o Formation complémentaire antidiscriminatoire
o Révocation du statut de titulaire
o Expulsion

• Nous devons reconnaître le rôle joué par les cercles dominés par les blancs, la blancheur et la fragilité des blancs dans nos institutions. La fragilité blanche décrit « [un état dans lequel même une quantité minimale de stress racial devient intolérable, déclenchant une série de mouvements défensifs. Ces mouvements comprennent
l’affichage d’émotions telles que la colère, la peur et la culpabilité, et des comportements tels que l’argumentation, le silence et le fait de quitter la situation de stress] » (DiAngelo, 2011). Il est également important de comprendre que la suprématie blanche est profondément enracinée dans toutes nos institutions, de l’éducation aux soins de santé et au-delà, et que ce à quoi nous assistons est le résultat d’une idéologie laissée sans contrôle pendant bien trop longtemps.

   o « [Les Oblats de Marie Immaculée ont fondé l’université en 1848 en tant qu’institution catholique promouvant le bilinguisme. Les Oblats étaient un ordre missionnaire bien représenté dans l’histoire de la missionnalisation dans les communautés autochtones et, plus particulièrement, dans l’histoire des pensionnats, puisqu’ils ont pris en charge le plus grand nombre de pensionnats au Canada[3]. Ainsi, bien qu’elle soit aujourd’hui une institution séculière, l’Université d’Ottawa a un lien indéniable avec l’histoire des pensionnats et de l’éducation autochtone] » (Macdougall, 2018). La première résidence des professeurs de l’université était « [le centre et le quartier général des missionnaires oblats travaillant dans les camps de bûcherons et les établissements indiens le long des vastes étendues des rivières Ottawa et Gatineau] » (O’Reilly 1947-1948, 68-69).

• Les membres de la communauté noire et de communautés racisées doivent avoir un siège aux tables de décision qui les concernent directement, ainsi qu’à tous les autres niveaux de l’université – les membres de la communauté noire et de communautés racisées valent mieux que d’être cantonnés dans des rôles symboliques. L’expérience vécue apporte une perspective importante pour comprendre et aborder réellement les nuances complexes de la décolonisation des espaces. Cependant, l’augmentation de la représentation de la communauté noire et de communautés racisées dans l’enseignement et dans les rôles de soutien est essentielle pour attiser aux les cas de
discrimination. Cela inclut la diversification des comités et des instances de l’université axés sur l’équité.

Encourager et faciliter la création d’espaces noirs au sein de la communauté universitaire. Cela inclut le développement d’une composante antiraciste dans chaque programme de premier cycle, ainsi que la création d’un programme d’études sur les Noirs.
   o Par exemple, l’Université Carleton travaille sur un module en ligne qui « [adoptera une approche intersectionnelle des préoccupations d’oppression et de marginalisation en ce qui concerne l’identité et l’expression sexuelles, la racialisation, y compris le racisme anti-noir, les croyances religieuses, les capacités, l’orientation sexuelle et l’indigénéité] » (Université Carleton, 2020, p.20). L’Université d’Ottawa peut aller plus loin en intégrant les principes de l’antiracisme et de l’EDI dans les cours
existants et en créant un cours obligatoire d’antiracisme/EDI pour tous les étudiants, ainsi qu’en encourageant le développement de ressources éducatives ouvertes en matière d’anti-oppression.
   o Les études sur les Noirs diffèrent des études africaines en ce qu’elles englobent l’expérience de la diaspora noire et visent à créer des espaces noirs ouverts, les universités étant dominées par les études euro centriques.

• Nous avons besoin de données anonymes sur la démographie de l’université, des étudiants et des professeurs pour mieux comprendre l’état de la diversité à l’Université d’Ottawa. Cela permettrait également de développer des actions spécifiques adaptées à notre campus et visant à réduire les inégalités. Cela devrait être fait de manière sûre, et l’initiative devrait être menée par une personne issue des groupes concernés.

• Inclure une déclaration sur le racisme et la discrimination en classe dans le programme des professeurs, qui doit être incluse dans tous les cours. Cela inclurait du matériel et des ressources pédagogiques anti-oppressives pour les étudiants du BIPOC (cela ne devrait pas se substituer à un enseignement plus poussé). Comme mentionné ci-dessus, de nombreux professeurs sont actuellement occupés à accuser les étudiants d’être racistes, injustes ou discriminatoires, tout en essayant de justifier l’utilisation du mot « n ».

• Encourager et faciliter l’EDI partout, et encourager les facultés à créer leurs propres initiatives. Il existe déjà des exemples de ce genre à l’université :

   o Le département de Sociologie/Anthropologie a récemment annoncé un projet explorant l’indigénisation des programmes d’études. Il s’agit d’un projet du Comité d’indigénisation et de décolonisation de l’école.

   o Les étudiants et les membres de la faculté des sciences ont travaillé à l’amélioration de l’EDI dans leurs classes et leurs programmes. Quelques initiatives de l’EDI ont été incorporées au cours CHM 2120A d’Alison Flynn.

• La liberté académique ne s’étend pas aux discours de haine, et il faut reconnaître que l’utilisation d’insultes raciales, quel que soit le contexte, est une forme de discours de haine. Il n’y a pas eu d’argument ou de preuve convaincante que le fait de dire des insultes raciales ajoute un quelconque avantage à la conversation universitaire ou à son résultat. En effet, comme ces dernières semaines nous l’ont montré, cela n’a fait qu’accroître la douleur de la communauté noire et les divisions.

• Nous cherchons à mettre en place une politique de tolérance zéro pour l’utilisation d’insultes raciales et offensantes, y compris (mais pas seulement) le mot « N », quel que soit le contexte, sur notre campus. Cette politique devrait tenir compte des professeurs noirs et de leur instrumentalisation du mot dans leurs recherches et du discours actuel sur la réappropriation au sein de la communauté noire.

Il doit y avoir des conséquences claires pour les incidents d’utilisation d’insultes à caractère racial par les professeurs et autres membres du personnel universitaire, et à ce titre, la procédure 36-1 doit être mise à jour pour en tenir compte ; et refléter le fait que les professeurs titulaires doivent toujours être tenus responsables. Enfin, la commission chargée d’évaluer les cas de discrimination présumée DOIT être partiellement ou totalement composée de membres de communautés racisées.

Augmenter le financement du Bureau des droits de la personne afin de garantir qu’il puisse mener à bien ses tâches d’enquête sur les cas de discrimination et qu’il ait la capacité financière de mettre en œuvre ces changements. Nous pensons que le meilleur moyen et le plus efficace d’y parvenir est de réaffecter au bureau des droits de la personne certains des fonds destinés aux services de protection.

C’est facile de ne pas le prononcer.

Babacar Faye, Président du Syndicat Étudiant de l’Université d’Ottawa, J.D.-B.Sc.Soc.(spécialisé approfondi en science politique) 2023

Lettres et appels à l’action

Investigation (1st): https://www.scribd.com/document/428318646/Investigation-into-Carding-Handcuffing-of-U-of-O-Student#from_embed

Investigation (2nd): https://www.scribd.com/document/447667815/Esi-Codjoe-s-second-report-on-U-of-O-Protection-Services-security-policies

Open Letter on campus racism: https://docs.google.com/document/d/1HfBqvJucSfCIZdEvLiIKCjPD4yl5_bj6hfHrg6jQbsk/edit?usp=sharing

OPEN LETTER TO THE OFFICE OF PRESIDENT JACQUES FRÉMONT: https://www.scribd.com/document/429212087/OPEN-LETTER-TO-THE-OFFICE-OF-PRESIDENT-JACQUES-FRE-MONT#from_embed

June 16 letter from the BIPOC caucus: http://www.apuo.ca/wp-content/uploads/2019/06/Letter-to-President-and-Provost-Eng.pdf

Sources – Sources

1. Ad-Hoc Committee on Diversity and Inclusion (2018). Report to the President: Diversity and Inclusion – Challenge and Promise. University of Ottawa. https://www.uottawa.ca/president/sites/www.uottawa.ca.president/files/2018-05-30__report_on_diversity_and_inclusion.pdf

2. Bali, Maha, Cronin, Catherine, Czerniewicz, Laura, DeRosa, Robin and Jhangiani, Rajiv.
2020. Open At the Margins: Critical Perspectives on Open Education. Montréal: RebusCommunity

3. Césaire, A. (1961). Poème mot. From https://paroles2chansons.lemonde.fr/auteur-aime-cesaire/poeme-mot.html [October 25, 2020,]

4. Diagne, S. (2018). Negritude, Stanford Encyclopedia of Philosophy [October 25, 2020,] published on https://plato.stanford.edu/cgi-bin/encyclopedia/archinfo.cgi?entry=negritude.

5. DiAngelo, R. (2011). White Fragility. International Journal of Critical Pedagogy, 3(3). 54-70. https://libjournal.uncg.edu/ijcp/article/viewFile/249/116.

6. Equity and Inclusive Communities Advisory Group Carleton University (2018). Draft Recommendations for Equity, Diversity and Inclusion (EDI) . Carleton University. https://carleton.ca/edi-plan/wp-content/uploads/EIC-Advisory-Group-Recommendations-for-Institutional-Action-Public-Draft.pdf

7. Fanon, F. (1952). Peau Noire Masques Blancs. Chicoutimi: Les classiques des sciences sociales. https://marseille.demosphere.net/files/docs/f-542768d754-empty-fname.pdf

8. Henry, F, Dua, E. et al. (1952). Peau Noire Masques Blancs. Chicoutimi: Les classiques des sciences sociales. https://marseille.demosphere.net/files/docs/f-542768d754-empty-fname.pdf

9. Macdougall, B. (2018). Naming and Renaming: Confronting Canada’s Past [October 28,2020], published on https://shekonneechie.ca/2018/08/01/naming-and-renaming-confronting-canadas-past/

10. McCauley, E. (2020). A letter from President McCauley on anti-Black, anti-Indigenous
and other forms of racism [October 25, 2020], published on https://www.ucalgary.ca/news/letter-president-mccauley-anti-black-anti-indigenous-and-other-forms-racism

11. Memi, A. (1957 [1973]). PORTRAIT DU COLONISÉ . Paris: PETITE BIBLIOTHÈQUE PAYOT. http://ekladata.com/Mj7NZRckbGxc2KCrIS3eGwF4oms/Memmi-Albert-Portrait-du-Colonise.pdf

12. Nicolas, E. (2020). Comment te faire confiance avec cette arme sans me
fatiguer [October 25, 2020], published on https://www.ledevoir.com/opinion/chroniques/588151/comment-te-faire-confiance-avec-cette-arme-sans-me-fatiguer

13. O’Reilly, John B. 1947-1948. The College of Bytown, 1848-1856. Canadian Catholic Historical Association Report, 15: 61-69. http://www.cchahistory.ca/journal/CCHA1947-48/O’Reilly.htm

14. Polak, M. (2020). Slavery in Quebec: Shedding light on a largely unknown history [October 28, 2020], published on https://montrealgazette.com/news/local-news/slavery-in-quebec-shedding-light-on-a-largely-unknown-history

15. Price, N. (2020). Addressing anti-Black racism in post-secondary institutions can transform Canada after the COVID-19 pandemic [October 28, 2020], published on https://theconversation.com/addressing-anti-black-racism-in-post-secondary-institutions-can-transform-canada-after-the-covid-19-pandemic-141366

16. Prosper, W. (2020). Le mot en N : un débat à la pointe de l’iceberg [October 25, 2020], published on https://ricochet.media/fr/3343/nword-ottawa-quebec-racisme-systemique-will-prosper?fbclid=IwAR0nrHgV6pMB70xJPTTUAl9-XnX91IotjGb1NBn1eipYh2yzYdQfaFUCPPI

17. Scott, C. (2020). La liberté d’expression et son amie incongrue, la blanchité[October 28,2020], published on https://quebec.huffingtonpost.ca/entry/liberte-expression-et-son-amie-incongrue-blanchite_qc_5f9075f5c5b686eaaa0d906a

18. Selao, C. (2011). Échos de la négritude césairienne chez Gaston Miron et Paul Chamberland. Romanciers “français” au Québec, “canadiens” en France, 36 (3). 99-114. https://doi.org/10.7202/1005126ar.

19. University of Ottawa (2012). Policy 67a – Prevention of Harassment and Discrimination [October 25, 2020], published on https://www.uottawa.ca/administration-and-governance/policy-67a-prevention-of-harassment-and-discrimination.

20. University of Ottawa (2020). INTERIM DIRECTIVE ON THE INTERPRETATION AND APPLICATION OF UNIVERSITY OF OTTAWA POLICY 33 – SECURITY SECTION 8 (REQUESTS FOR IDENTIFYING INFORMATION) [October 25, 2020], published on https://www.uottawa.ca/administration-and-governance/interim-directive-interpretation-and-application-university-ottawa-policy-33-security-section-8.

21. University of Ottawa. (2020). Congratulations to Karine Vanthuyne, Chairholder in University Teaching [October 28, 2020], published on https://socialsciences.uottawa.ca/news/congratulations-karine-vanthuyne-chairholder-university-teaching.

22. University of Ottawa. 1965 University of Ottawa Act [October 25, 2020], published on https://www.uottawa.ca/administration-and-governance/1965-university-of-ottawa-act.

23. Vulnerability, Trauma, Resilience & Culture Laboratory. (2020). Building Resilience Against Racism [October 28, 2020], published on https://mentalhealthforeveryone.ca/?q=page/building-resilience-against-racism

24. Zellars, R. (2020). Canada’s racist Ivy League: The virulence of McGill’s anti-Black problem [October 28, 2020], published on https://ricochet.media/en/3330/canadas-racist-ivy-league-the-virulence-of-mcgills-anti-black-problem.

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